PERTEMUAN KULIAH KEENAM (RABU, 05 Desember 2014)

MATA KULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN

PENGERTIAN MSDM

Manajemen sumber daya manusia  merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

TUJUAN-TUJUAN MSDM

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

MODEL MSDM

 

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

FUNGSI HRD

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

TANTANGAN MSDM

1. Tantangan eksternal

Lingkungan eksternal yang sering di hadapimanajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi, factor demografi, kegiatan mitra, pesaing

2. Tantangan internal

Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah :financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (HRIS)

Human Resource Information System (HRIS) adalah sebuah perangkat lunak atau solusi online untuk pemasukan (entri) data, pelacakan data , dan kebutuhan informasi dari departemen HRD/SDM, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam perusahaan.

Secara umum sebuah Human Resource Information Systems (HRIS) menyediakan berbagai fungsi, antara lain:

1.    Manajemen informasi karyawan

2.    Pelaporan dan analisa informasi karyawan

3.    Berhubungan dengan dokumen-dokumen perusahaan yang seperti buku pedoman karyawan, prosedur evakuasi darurat, dan pedoman keselamatan dan kesehatan kerja

4.    Manfaat Administrasi Tunjangan (benefits) termasuk proses pendaftaran, perubahan status, dan pembaharuan informasi karyawan

5.    Terintegrasi dengan sistem penggajian (payroll) dan perangkat lunak dalam perusahaan seperti keuangan dan sistem akuntansi

6.    Manajemen pelamar kerja

HRIS berguna bagi perusahaan untuk :

1. mencatat dan melacak kehadiran dan penggunaan PTO
2. kenaikan gaji dan riwayat gaji (pengupahan) karyawan
3. mengatur skala gaji dan jabatan
4. rencana pengembangan kinerja,
5. pelatihan yang diterima,
6. tindakan disipliner yang diterima,
7. informasi pribadi karyawan
8. pengelolaan dan rencana suksesi karyawan kunci,
9. identifikasi karyawan berpotensi tinggi
10. penelusuran pelamar kerja, wawancara dan seleksi

HRIS yang efektif memberikan informasi tentang apa saja yang dibutuhkan perusahaan untuk melacak dan menganalisis karyawan, mantan karyawan, dan pelamar kerja. Perusahaan Anda memerlukan sistim Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) yang luwes dan dapat dikustomisasi sesuai perkembangan dan kebutuhan perusahaan.

Dengan HRIS yang tepat, staf Sumber Daya Manusia memungkinkan karyawan untuk melakukan pembaruan data mereka sendiri dan perubahan alamat, sehingga membebaskan staf HR untuk lebih fungsi-fungsi strategis. Fungsi ini biasanya dikenal dengan Employee Self Service (ESS)

Selain itu, data yang diperlukan untuk pengelolaan karyawan, pengembangan pengetahuan, pertumbuhan dan pengembangan karir, dan perlakuan yang setara dapat difasilitasi oleh sistem HRIS.

SUMBER :

http://nanamaulana225-albughury.blogspot.com/2011/12/pengertian-manajemen-sumber-daya.html?m=1

PERTEMUAN KULIAH KELIMA (RABU, 19 November 2014)

MATA KULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN

METODE PEMBELAJARAN

Andragogi berasal dari dua kata dalam bahasa Yunani, yakni ‘Andra’ berarti orang dewasa dan ‘Agogos’ berarti memimpin. Andragogi kemudian dirumuskan sebagai "Suatu seni dan ilmu untuk membantu orang dewasa belajar". Kata andragogi pertama kali digunakan oleh Alexander Kapp pada tahun 1883 untuk menjelaskan dan merumuskan konsep-konsep dasar teori pendidikan Plato.

Pedagogi dari bahasa Yunani, paid berarti kanak-kanak dan agogos berarti memimpin. Kemudian Pedagogi mengandung arti memimpin anak-anak atau perdefinisi diartikan secara khusus sebagai "suatu ilmu dan seni mengajar kanak-kanak". Akhirnya pedagogi kemudian didefinisikan secara umum sebagai "ilmu dan seni mengajar". 

perbedaan antara pengertian pedagogi dengan pengertian andragogi yang telah dikemukakan, harus dilihat terlebih dahulu empat perbedaan mendasar, yaitu : 

1. Citra Diri

Citra diri seorang anak-anak tergantung pada orang lain. Perubahan dari citra ketergantungan kepada orang lain menjadi citra mandiri. Hal ini disebut sebagai pencapaian tingkat kematangan psikologis atau tahap masa dewasa. Dengan demikian, orang yang telah mencapai masa dewasa akan berkecil hati apabila diperlakukan sebagai anak-anak. Dalam masa dewasa ini, seseorang telah memiliki kemauan untuk mengarahkan diri sendiri untuk belajar. Dorongan hati untuk belajar terus berkembang dan seringkali justru berkembang sedemikian kuat untuk terus melanjutkan proses belajarnya tanpa batas. Implikasi dari keadaan tersebut adalah dalam hal hubungan antara guru dan murid. Pada proses andragogi, hubungan itu bersifat timbal balik dan saling membantu. Pada proses pedagogi, hubungan itu lebih ditentukan oleh guru dan bersifat mengarah.

2. Pengalaman 

Orang dewasa dalam hidupnya mempunyai banyak pengalaman yang sangat beraneka. Pada anak-anak, pengalaman itu justru hal yang baru sama sekali.Anak-anak memang mengalami banyak hal, namun belum berlangsung sedemikian sering. Dalam pendekatan proses andragogi, pengalaman orang dewasa justru dianggap sebagai sumber belajar yang sangat kaya. Dalam pendekatan proses pedagogi, pengalaman itu justru dialihkan dari pihak guru ke pihak murid. Sebagian besar proses belajar dalam pendekatan pedagogi, karena itu, dilaksanakan dengan cara-cara komunikasi satu arah, seperti ; ceramah, penguasaan kemampuan membaca dan sebagainya. Pada proses andragogi, cara-cara yang ditempuh lebih bersifat diskusi kelompok, simulasi, permainan peran dan lain-lain. Dalam proses seperti itu, maka semua pengalaman peserta didik dapat didayagunakan sebagai sumber belajar. 

3. Kesiapan Belajar

Perbedaan ketiga antara pedagogi dan andragogi adalah dalam hal pemilihan isi pelajaran. Dalam pendekatan pedagogi, gurulah yang memutuskan isi pelajaran dan bertanggung jawab terhadap proses pemilihannya, serta kapan waktu hal tersebut akan diajarkan. Dalam pendekatan andragogi, peserta didiklah yang memutuskan apa yang akan dipelajarinya berdasarkan kebutuhannya sendiri. Guru sebagai fasilitator. 

4. Nirwana Waktu dan Arah Belajar 

Pendidikan seringkali dipandang sebagai upaya mempersiapkan anak didik untuk masa depan. Dalam pendekatan andragogi, belajar dipandang sebagai suatu proses pemecahan masalah ketimbang sebagai proses pemberian mata pelajaran tertentu. Karena itu, andragogi merupakan suatu proses penemuan dan pemecahan masalah nyata pada masa kini. Arah pencapaiannya adalah penemuan suatu situasi yang lebih baik, suatu tujuan yang sengaja diciptakan, suatu pengalaman pribadi, suatu pengalaman kolektif atau suatu kemungkinan pengembangan berdasarkan kenyataan yang ada saat ini. Untuk menemukan "dimana kita sekarang" dan "kemana kita akan pergi", itulah pusat kegiatan dalam proses andragogi. Maka belajar dalam pendekatan andragogi adalah berarti "memecahkan masalah hari ini", sedangkan pada pendekatan pedagogi, belajar itu justru merupakan proses pengumpulan informasi yang sedang dipelajari yang akan digunakan suatu waktu kelak. 

Langkah-langkah Pelaksanaan Andragogi 

Langkah-langkah kegiatan dan pengorganisasian program pendidikan yang menggunakan asas-asas pendekatan andragogi, selalu melibatkan tujuh proses sebagai berikut :

1.    Menciptakan iklim untuk belajar 

2.    Menyusun suatu bentuk perencanaan kegiatan secara bersama dan saling membantu 

3.    Menilai atau mengidentifikasikan minat, kebutuhan dan nilai-nilai 

4.    Merumuskan tujuan belajar 

5.    Merancang kegiatan belajar

6.    Melaksanakan kegiatan belajar 

7.    Mengevaluasi hasil belajar (menilai kembali pemenuhan minat, kebutuhan dan

pencapaian nilai-nilai. 

Prinsip-prinsip Belajar untuk Orang Dewasa

1. Pembelajaran adalah proses yang berterusan. Orang dewasa merasakan keperluan dalam berbagai bidang kemahiran dan pengalaman yang dimiliki adalah penting bagi masa depan mereka.
2. Orang dewasa belajar dengan lebih baik apabila secara personelnya mereka terlibat dalam proses merancang, menilai dan melaksanakan persekitaran mereka tanpa mengganggu tahap keselamatan estim diri mereka.
3. Orang dewasa memilih dan suka belajar bagi memudahkan mereka mengetahui tahap kebolehan dan kemahiran yang dimiliki dalam semua situasi pembelajaran.
4. Orang dewasa belajar dengan baik apabila mereka mempunyai motivasi untuk berubah, self-discovered atau mempunyai kemahiran dan strategi spesifik.

Orang Dewasa sebagai Pelajar Menurut Knowles terdapat empat definisi dewasa yaitu:

1. Daripada aspek biologi: Individu itu mencapai tahap dewasa apabila mencapai peringkat umur tertentu dan mampu melahirkan anak.
2. Daripada aspek undang-undang: Individu itu dianggap dewasa apabila mencapai syarat yang tertakluk dalam undang-undang dan membolehkan dia terlibat dalam mengundi, memiliki lesen memandu dan berkahwin.
3. Daripada aspek sosial: Individu itu dianggap dewasa apabila dia dapat memainkan peranan sebagai orang dewasa, bekerja sepenuh masa dan berumah tangga.
4. Daripada aspek psikologi: Individu itu dianggap dewasa apabila dia mencapai tahap kesempurnaan sendiri di mana dia mampu menguruskan hidupnya sendiri.

Perbedaan antara pedagogi dengan andragogi

1.  Siswa atau pelajar

Dalam pedagogi, siswa sangat tergantung pada guru. Guru mengasumsikan dirinya bahwa ia yang bertanggung jawab penuh terhadap apa yang akan diajarkan dan bagaimana mengajarkannya. Guru yang mengevaluasi hasil belajar. Sementara dalam andragogi, siswa kerap mandiri , siswalah yang mengarahkan dirinya untuk belajar apa dan bagaimana. Jadi, siswa yang bertanggung jawab atas belajarnya sendiri bukan guru, guru hanya sebatas fasilitator.Begitu pula dengan evaluasi, siswa perlu diberikan peluang yang cukup besar untuk melakukan evaluasi diri (self-assessment).

2.  Peran pengalaman siswa atau pelajar

Dalam pedagogi, pengalaman guru yang lebih dominan. Siswa mengikuti aktifitas belajar, dimana ia sendiri tidak banyak mengalami sesuatu, kecuali sebagai peserta pasif. Sedangkan dalam andragogi, pelajar mengalami sesuatu secara leluasa. Pengalaman menjadi sumber utama mengidentifikasi penguasaan dirinya akan sesuatu. Satu sama lain saling berperan sebagai sumber belajar.

3.  Orientasi terhadap belajar

Dalam pedagogi, pembelajaran dianggap sebagai proses perolehan suatu pengetahuan yang telah ditentukan sebelumnya. Materi belajar telah diurutkan secara sistematis dan logis sesuai dengan topik-topik mata ajar.Sedangkan dalam andragogi sebaliknya.Pelajar harus memiliki keinginan untuk menguasai suatu pengetahuan/keterampilan tertentu, atau pemecahan masalah tertentu yang dapat membuat dirinya sendiri puas.Pelajaran harus relevan dengan kebutuhan tugas nyata pemelajar itu sendiri.Mata belajar didasarkan atas situasi pekerjaan atau kebutuhan real pelajar, bukan berdasarkan topik-topik tertentu yang sudah ditentukan.

4.  Motivasi belajar;

Dalam pedagogi, motivasi datang secara eksternal, artinya disuruh atau diwajibkan atau dituntut untuk mengikuti suatu pendidikan tertentu.Dalam andragogi, motivasi lebih bersifat internal, datang dari diri sendiri sebagai wujud dari aktualisasi diri, penghargaan diri. 

PEMIMPIN MANAJERIAL

Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari definisi tersebut :

1.  Kepemimpinan menyangkut orang lain – bawahan atau pengikut.

2.  Kepeminpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaanyang tidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok

3.  Pemimpin dapat mempergunakan pengaruh

Personality atau authority  merupakan salah satu contoh sifat-sifat kepemimpinan.  Pemimpin disegani dan berwibawa terhadap bawahan karena kecakapan dan kemampuan serta didukung perilakunnya yang baik.  Pemimpin (leader) dapat memimpin organisasi formal maupun informal, dan menjadi panutan bagi bawahan (pengikut) nya.  Biasanya tipe kepemimpinannya adalah “partisipatif leader” dan falsafah kepemimpinannya adalah “pimpinan untuk bawahan”.

Manager merupakan seorang pemimpin, yang dalam praktek kepemimpinannya hanya berdasarkan “kekuasaan atau authority formalnya” saja.Bawahan atau karyawan atau staf menuruti perintah-perintahnya karena takut dikenakan hukuman oleh manajer tersebut.Manajer biasanya hanya dapat memimpin organisasi formal saja dan tipe kepemimpinannya ialah “autocratis leader” dengan falsafahnya ialah bahwa “bawahan adalah untuk pemimpin”.

Pimpinan (leader) memiliki fungsi dasar  mengarahkan dan menggerakkan seluruh bawahan untuk bergerak pada arah yang sama yaitu tujuan. Sedangkan fungsi seorang manajer berkaitan dengan manajemen, yaitu kegiatan-kegiatan seputar perencanaan (planning), pengorganisasian (organising), penempatan staff (staffing), pengarahan (directing) dan kontrol (controlling).Dalam menjalankan fungsinya, seorang manajer lebih sering memanfaatkan wewenang dan kekuasaan jabatan secara struktural yang memiliki kekuatan mengikat dengan dapat melakukan paksaan atau hukuman untuk mengarahkan bawahan. Sedangkan seorang pemimpin (leader) lebih menekankan pengaruh atau karisma yang dimilikinya sehingga bawahan secara sadar untuk mengikuti arahan sang pemimpin. Ia menstimulasi, memfasiltasi, dan berpastisipasi dalam setiap kegiatan yang menginginkan bawahan mengikutinya. Tidak dengan hadiah, paksaan atau hukuman.

Pendekatan-pendekatan studi kepemimpinan

Penelitian dan teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku dan situasional “contingency” dalam studi tentang kepemimpinan.

Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak.

Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku (behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan  muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun dimana dia berada.

Pemikiran dan penelitian sekarang mendasarkan pada pendekatan ketiga, yaitu pandangan  situasional tentang kepemimpinan.

Pandangan ketiga, yaitu pandangan situasional tentang kepemimpinan. Pandangan ini menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan situasi, tugas-tugas yang dilakukan,keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi,pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan dan sebagainya. Pandangan ini menimbulkan pendekatan “contingency” pada kepemimpinan, yang bermaksud untuk menetapkan faktor-faktor situasional yang menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya kepemimpinan tertentu.

Pendekatan sifat-sifat kepemimpinan

Usaha sistematik pertama yang dilakukan oleh para psikolog dan para peneliti lainnya untuk memahami kepemimpinan adalah mengidentifikasikan sifat-sifat pemimpin. Sebagian besar penelitian-penelitian awal tentang kepemimpinan ini bermaksud untuk :

1.    Membandingkan sifat-sifat orang yang menjadi pemimpin dengan sifat-sifat yang menjadi pengikut

2.    Mengidentifikasikan ciri-ciri dan sifat yang dimiliki oleh para pemimpin efektif

Gaya-gaya Kepemimpinan

Ada dua gaya kepemimpinan yang telah diidentifikasikan oleh para ahli yaitu :

1.  Gaya dengan orientasi tugas (task-oriented)

    Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas yang dilaksanakan sesuai yang diinginkannya

2.  Gaya dengan orientasi karyawan (employee-oriented).

    Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahannya dibanding mengawasi mereka

SUMBER :

http://sucistieww.blogspot.com/2012/10/kepemimpinan-manajerial.html

http://www.slideshare.net/wicaksana/pemimpin-manajerial?qid=4a87eba3-fe3e-4b10-9f44-7ebbcfc8677c&v=default&b=&from_search=1

      

    KARAKTERISIK PIMPINAN YANG BAIK

1.     Pengetahuan dan Wawasan yang Luas

      Pemimpin harus mempunyai pengetahuan dan wawasan luas tentang bidang bisnis dan organisasi yang digelutinya. Hal tersebut harus dimilik agar menjadi pemimpin yang professional, sehingga organisasi dapat berjalan dengan efektif dan menghasilkan keuntungan;

2.     Kuasai diri sendiri / stabilitas emosiSeorang pemimpin seharusnya bisa menguasai ego. Tidak memiliki prasangka jelek terhadap bawahan dan percaya pada diri sendiri harus lebih besar;

3.     Pengalaman yang luas

      Pengalaman lebih penting daripada pengetahuan. Pengalaman bukan berarti harus mengalami langsung, tetapi dapat berasal dari pengalaman orang lain. Semua hal yang dialami dalam hidup akan membentuk karakter diri. Jiwa kepemimpinan itu terbentuk seiring berjalannya waktu;

4.     Pemimpin itu harus memberi teladan

      Pemimpin dalam menjalankan fungsi manajemen, harus menjadi panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku;

5.     Berorientasi pada hasil

      Meskipun proses penting, hasil adalah yang utama. Pemimpin suatu organisasi harus berorientasi pada hasil guna mendongkrak kinerja organisasi;

6.     Tegas dalam memberikan Reward and Punishment

      Leader sebaiknya mempunya kosistensi dalam memberikan reward kepada karyawan yang telah berdedikasi tinggi kepada organisasi dan tegas dalam memberikan punishment bagi karyawan yang tidak disiplin;

7.     Berani meminta maaf dan mengucapkan terima kasih

      Sebagai seorang leader diperlukan keberanian meminta maaf apabila melakukan kesalahan dan berterima kasih atas bantuan yang dilakukan seseorang kepada dirinya;

8.     Techinal Competent

      Pemimpin harus memiliki kecakapan menganalisis, merencanakan, menganalisiss, mendelegasikan wewenang dan mengambil keputusan serta menyusun konsep;

9.     Mau Terjun Langsung

      Pemimpin harus mau melihat kondisi bawahanya dan lapangan. Tidak hanya berada di kantor saja. Sehingga pemimpin dapat mengetahui kondisi nyata di lapangan dan bukan berasal dari laporan semata;

10. Mengembangkan bakat karyawan

      Melibatkan karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Memungkinkan karyawan dapat bertindak, memberikan diklat-diklat dan study banding untuk memperdalam pengetahuan karyawan.

Salah satu tokoh inspiratif karakteristik Leader di Indonesia yaitu Ignasius Jonan. Siapa yang tidak kenal dengan beliau.Sosok yang berhasil mengembangkan transformasi transportasi public. Mari kita bahas biografi beliau.

Pendidikan Formal :

     1. Fletcher School, Tufts University, AS

     2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi, Universitas Airlangga

     3. SMAK St. Louis I, Surabaya

Karir :

1. PT Bahana Pembinaan Usaha Indonesia (Persero), Direktur Utama, 2001 s.d. 2006
2. Citibank/Citigroup, Director tahun 1999 s.d. 2001 dan Managing Director tahun 2006 s.d. 2009
3. Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (Persero), Direktur Utama, 2009 s.d. 2014
4. Menteri Perhubungan Kabinet Kerja Joko Widodo, 2014 - saat ini

Transformasi PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Ignasius Jonan berhasil membenahi PT Bahana Pembinaan Usaha Indonesia (Persero) dan sukses di Citibank/Citigroup. Kemudian beliau menjadi Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (Persero). Ketika itu PT Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang sedang merugi dan mengalami berbagai problem serta adanya tuntutan public yang ingin transportasi lebih baik. Karir Beliau sebagai Direktur Utama PT Kereta Api Indonesia (Persero) membuat Beliau menjadi panutan. Walaupun Beliau belum pernah berkarir di bidang bisnis transportasi. Selama di PT Kereta Api Indonesia, ia sukses membalikkan kerugian Rp 83,5 miliar pada 2008 menjadi keuntungan Rp 154,8 miliar pada 2009. Pada tahun 2013, bahkan telah mencatatkan laba sebesar Rp 560,4 miliar. Jonan juga melipat gandakan aset KAI dari Rp 5,7 triliun pada 2008, menjadi Rp 15,2 triliun pada 2013, atau terjadi peningkatan mendekati tiga kali lipat.

Berbagai gerbrakan dilakukannya demi memuaskan para konsumen kereta api. Berikut sedikit gerbrakan yang pernah Beliau lakukan :

1.    Membuat toilet menjadi layak pakai bahkan seperti hotel berbintang. Tidak seperti dahulu yang bau, kotor dan tidak higenis;

2.    Menerapkan larangan merokok dalam kereta api maupun stasiun-stasiun. Tetapi disediakan ruang untuk merokok diujung peron setiap stasiun;

3.    Menertibkan pedagang-pedagang kaki lima yang ada di dalam kereta maupun di area stasiun;

4.    Melakukan penertiban bangunan-bangunan liar yang asset-aset perusahaan, kemudian memanfaatkan untuk memperoleh keuntungan;

5.    Membuat stasiun-stasiun menjadi salah satu fasilitas umum yang bersih, aman dan nyaman;

6.    System penjualan tiket yang dapat dibeli di mana saja, seperti: indomart, kantor pos, alfamart, paditrain, kai access, 121 dll. Sehingga tidak perlu antri lagi. Bahkan sekarang dikembangkan system CTM (Cetak Tiket Mandiri) yang merupakan alat yang memudahkan konsumen dalam menukarkan struk ke dalam bentuk tiket yang dapat dilakukan sendiri di stasiun-stasiun;

7.    Sistem boarding pass untuk memberantas calo. Sistem boarding pass  merupakan system pemeriksaan data diri dengan tiket yang harus sesuai identitas. Adanya system tersebut tidak mempersulit penumpang karena identitas bukan hanya dapat KTP saja, tetapi dapat SIM, Paspor, KK, Akte, Surat Nikah dll (asalkan asli);

8.    Melakukan system piket bagi karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) untuk dapat memaksimalkan kepuasan konsumen;

9.    Pengelolaan manajemen SDM dengan memberikan reward (kenaikan pangkat, study banding, penghargaan) bagi karyawan yang berdedikasi dan punishment bagi karyawan yang tidak disipin. 

Penghargaan yang pernah diraih Ignasius Jonan : 

a.      Best of The Best CEO 

b.      Transformasi BUMN 

c.       Marketeers of The Year 

d.      People of The Year 

Penghargaan yang pernah diraih PT Kereta Api Indonesia (Persero): 

a.      Inovasi Manajemen BUMN terbaik 

b.      Inovasi Layanan terbaik 

c.       Inovasi produk jasa BUMN terbaik 

d.      CEO BUMN inovasi terbaik  

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Ignasius_Jonan